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Motivación e incentivos para el personal: teorías, tipos, herramientas

Actualmente, el sector empresarial se está desarrollando a un ritmo bastante rápido. Pero, lamentablemente, la competencia puede convertirse aquí en un obstáculo. La motivación y estimulación del personal, así como, como resultado, una actividad cohesionada de todo el equipo, es una vía directa para superar todas las dificultades y llegar al negocio a un nivel superior, donde se abrirán nuevas oportunidades.

Cualquier empleado de cada empresa debe comprender el hecho de que es un engranaje en un gran mecanismo de la organización. Y el gerente, a su vez, debe crear las condiciones más cómodas para el personal, trabajando en el que el empleado se dé cuenta de la importancia que tiene la calidad de su trabajo tanto para la empresa como para su desarrollo. Después de todo, cuanto más rápido y con más confianza se desarrolle una organización, mayores serán los ingresos de los empleados. Por tanto, la principal tarea de la dirección es garantizar las condiciones para el personal, la protección social de los empleados y la motivación de los empleados.

¿Qué es la motivación y los incentivos del personal?

Los incentivos para los empleados de la empresa son ciertas palancas de interacción con los empleados, que tienen como objetivo activar sus actividades. Deben estimular el trabajo y despertar interés.

La efectividad de las actividades en la organización, la recepción de ganancias, el número de ventas y clientes dependen en gran medida de la calidad del trabajo de cada uno de los empleados por separado y de todo el equipo en conjunto. La realización de actividades para estimular y motivar a los empleados de la empresa y la creación de buenas condiciones laborales para los empleados aumentará naturalmente la eficiencia de la empresa en su conjunto.

Como todos entendemos, el incentivo más eficaz son los salarios. Pero, para tranquilizar a los empleados de las empresas, el Código Laboral de la Federación de Rusia prohíbe las sanciones disciplinarias en forma de recortes salariales. Es por eso que muchos empleadores ahora hacen que los salarios en sus empresas no sean fijos, sino a destajo o motivacionales, incluidas las bonificaciones. Con este método de remuneración, los empleados hacen su trabajo con más diligencia y tratan de hacerlo mejor.

Un aumento de salario debido a una bonificación no solo aumenta la eficiencia del trabajo, sino que también estimula al empleado a mejorar en su profesión. El sistema de bonificación en cada empresa individual es único y tiene sus propias características.

¿Qué es la motivación? Este concepto significa que una persona se va formando internamente personal, motivando a incrementar la eficiencia del trabajo, momentos. Cada persona puede estar motivada por diferentes factores en función de sus necesidades. Una persona puede tener varios de estos factores a la vez.

Los factores de motivación tienen una clasificación que los divide en externos e internos.

Los externos incluyen:

  1. Finanzas;
  2. crecimiento profesional;
  3. estatus social;
  4. reconocimiento de la gerencia, equipo o familiares y amigos.

Y los internos son:

  1. dirección creativa;
  2. curiosidad;
  3. creencias personales;
  4. persuasión desde el exterior;
  5. la necesidad de colectivización y comunicación, extroversión;
  6. esforzarse por la autorrealización y la autoafirmación.

El tipo interno de factores, como regla, está determinado por el deseo de un empleado de la organización de satisfacer sus necesidades de seguridad de algo o deshacerse de algo. Los factores externos tienen como objetivo conseguir lo que desea o evitar lo indeseable.

De otra forma, puede clasificar los factores en positivos y negativos. Los motivos positivos reciben elogios, bonificaciones, promociones. Y los negativos son evitar el castigo, el miedo al despido.

Teorías de la motivación laboral

Teoría de la motivación de A. Maslow

El análisis de la teoría de A. Maslow muestra que toda motivación se reduce a una gran pirámide de necesidades humanas. La teoría de la estimulación a través de necesidades muestra que su satisfacción se produce en una persona en un orden jerárquico especial. El individuo resuelve problemas de menor a mayor. Si observa gráficamente la pirámide, las necesidades se satisfacen desde su base hacia la parte superior. Además, una persona realiza una evaluación constante de sus necesidades, por lo que se identifican las más significativas y fuertes en este momento. Es por la solución de estos problemas que una persona se esforzará en primer lugar, dirigiendo su trabajo.

Desarrollándose y mejorando a sí mismo, una persona ampliará sus horizontes y capacidades. Por eso la mayor necesidad que no se puede satisfacer es la autoexpresión. Y como esto es así, el proceso de estimular y motivar a una persona a través de sus necesidades será interminable.

La aplicación práctica de la teoría de Maslow permite a los empleadores desarrollar formas específicas de motivar a los empleados en una organización.

Consideremos 5 niveles de necesidades según la teoría de Maslow.

El primer nivel son las necesidades fisiológicas. Esto incluye comida, agua, sueño, refugio, etc. Hasta que se satisfagan estas necesidades, una persona no tendrá nuevos problemas menos importantes.

El segundo nivel es la seguridad. Una persona debe estar segura de que puede satisfacer las necesidades del primer nivel todos los días sin ningún obstáculo.

El tercer nivel son las necesidades extrovertidas, la comunicación con otras personas. Si no hay comunicación, la personalidad comenzará a degradarse.

El cuarto nivel es la necesidad de reconocimiento, respeto y conciencia de la propia importancia. Lo más importante es, por supuesto, el respeto por uno mismo. Luego, hay reconocimiento en el medio ambiente y la sociedad, y luego se enorgullece de sus propios logros. Para ayudar a sus empleados a satisfacer las necesidades de este nivel, un empleador puede seguir los siguientes pasos:

  1. sugerir posiciones que resalten el valor;
  2. proporcionar comentarios sobre los logros: certificados, premios, premios, concursos;
  3. asegúrese de evaluar los resultados y logros de los empleados, para elogiarlos;
  4. involucrar a los empleados para que participen en la discusión y adopción de decisiones importantes para la organización;
  5. otorgue a sus empleados poderes y derechos especiales;
  6. enviar empleados a cursos de formación avanzada, formación para mejorar la competencia.

El quinto nivel es la necesidad de autorrealización y crecimiento personal.

Teoría de las expectativas de V. Vroom

Esta teoría se basa en el supuesto de que la necesidad de una persona no es el único factor que estimula su trabajo. El empleado también debe tener la esperanza de que su actividad laboral en el futuro lo conducirá necesariamente a la satisfacción de sus necesidades o la obtención de lo que desea. La persona debe evaluar firmemente la probabilidad de un evento importante para ella. Si el indicador de probabilidad le conviene, entonces, en consecuencia, habrá aspiración, diligencia y calidad.

Cuando en el contexto de esta teoría se considera la gestión del personal de la organización, es importante tener en cuenta tres conceptos que inciden directamente en la efectividad de aplicar la teoría de Vroom en la práctica. Estos conceptos incluyen:

  1. Expectativa: la esperanza de un resultado final determinado;
  2. Herramientas de gestión: la comprensión de que cumplir con las responsabilidades es la única herramienta posible para lograr un objetivo;
  3. Valor laboral: la importancia del resultado final o recompensa para el empleado. Cuanto más alto sea este indicador, más lo intentará una persona.

Con una baja probabilidad de obtener el resultado deseado, los empleados no intentarán motivarlos a no tener éxito, y también lo será en ausencia de información. Una persona debe comprender claramente qué, en qué cantidad y para qué acciones y resultados recibirá al final.

La teoría de la justicia

Esta es una teoría moderna y muy popular basada en un sistema de evaluación subjetiva de la recompensa en función del esfuerzo aplicado. Además, esta teoría es de naturaleza colectiva. Si, con los mismos esfuerzos de dos empleados en un equipo, uno de ellos es recompensado y el otro no, entonces la eficiencia laboral caerá para ambas personas.

Además, la injusticia por parte de la dirección puede incrementar la negatividad psicológica en el equipo, que se intensificará si los empleados no entienden por qué la remuneración se distribuyó de esta forma y de ninguna otra.

Los autores de esta teoría son Edward Lawler y Lyman Porter. Pudieron combinar su teoría con el punto de vista de Vroom. Es decir, desde su punto de vista, una persona se motiva a sí misma con expectativas de una recompensa justa.

En base a esto, la actividad más efectiva dependerá de:

  1. la evaluación del empleado del valor de lo que recibirá por su resultado final;
  2. los esfuerzos que hará el empleado en el proceso;
  3. evaluar la posibilidad de recibir una recompensa digna por sus esfuerzos;
  4. rasgos característicos del propio empleado y del equipo en su conjunto;
  5. autoevaluación de cada uno de los empleados de su rol en la empresa.

Es decir, el nivel de esfuerzo que hará un empleado depende directamente del valor de la recompensa y de la creencia de que cuanto más intenta el empleado, mayor es la probabilidad de recibir la recompensa.

Tipos de motivación del personal

Tipos de motivación del personal

El primer tipo de motivación es directa. Esto es cuando un empleado está firmemente convencido de recibir un premio por su arduo trabajo. Este tipo de motivación, a su vez, se subdivide en:

  1. incentivos materiales para los empleados (bonificaciones, vales, premios en efectivo, aumentos salariales);
  2. Motivación intangible (certificados, reconocimientos, obsequios, memorabilia, mejora de las condiciones laborales).

El segundo tipo es indirecto. La empresa realiza actividades encaminadas a mejorar la cualificación de los empleados y su motivación. Gracias a este método, se renueva el celo por el trabajo, el empleado comienza a recibir satisfacción por las tareas realizadas. El sentido de responsabilidad por su trabajo aumenta y la necesidad de control por parte de la dirección disminuye. El programa de eventos difiere según el alcance y la dirección de la empresa.

El tercer tipo es social. Una persona debe entender que es parte de un gran equipo, necesario para el funcionamiento exitoso de toda la corporación, parte de un equipo. Temiendo decepcionar a colegas, socios y gerencia, intentará cumplir con sus funciones de la manera más eficiente posible.

El cuarto tipo es psicológico. El ambiente dentro del equipo, en la sala de trabajo, así como la interacción con todos los elementos del puesto y el trabajo deben estar a un nivel de calma y relajación. Una persona debería querer trabajar, le debería gustar su empleo, es necesario un interés en trabajar en esta área. Todo esto proporcionará satisfacción psicológica.

El quinto tipo es el trabajo. La autorrealización juega un papel clave aquí.

El sexto tipo es carrera. En aras de la promoción, una persona intentará trabajar más duro.

El séptimo tipo es el género. Esforzarse por superar a alguien en el éxito, presumir frente a amigos y familiares, así como a colegas, puede hacer que un empleado haga un mejor trabajo.

El octavo tipo es educativo. El deseo de adquirir nuevos conocimientos y habilidades juega un papel clave aquí.

Los métodos pueden ser negativos y gratificantes.

Negativo:

  1. retiro de la prima;
  2. reducción de salarios.

Menciones honoríficas:

  1. privilegios;
  2. bonificaciones en ausencia de licencia por enfermedad y otras ausencias del trabajo;
  3. pagos de bonificación;
  4. días de vacaciones o fines de semana adicionales;
  5. obsequios o certificados por servicios y bienes.

Herramientas de motivación e incentivos

Muchos libros en esta área subdividen los incentivos en tangibles e intangibles. La motivación inmaterial es menos efectiva que la motivación material, pero aún tiene lugar y también estimula a los empleados. Es mejor combinar ambos tipos de motivación entre sí para una mayor eficiencia.

Incentivos intangibles

Esto incluye:

  1. crecimiento profesional y mejora de las condiciones laborales;
  2. alabanza;
  3. presentación de certificados, medallas, pedidos, diplomas;
  4. eventos corporativos.

Este tipo de incentivo (motivación no monetaria) funciona bien tanto para el personal de mantenimiento como para la fuerza de ventas.

Incentivos materiales

Éstas incluyen:

  1. aumento de salarios;
  2. recargos;
  3. premios;
  4. emisión de vales, certificados de servicios y bienes;

Este tipo de motivación es excelente para cualquier organización, pero funciona especialmente bien para el personal farmacéutico, minorista y de pequeñas empresas.

Organización de motivaciones e incentivos en la empresa

Organización de motivaciones e incentivos en la empresa

Estudiando las recomendaciones y la literatura, aplicando la experiencia extranjera, es posible identificar tres niveles de motivación.

El primer y más alto nivel es individual. A cada empleado se le debe pagar con dignidad. Cada trabajador debe entender por qué se le paga y saber qué hacer para ser notado por sus superiores y recibir una recompensa o un ascenso.

El segundo nivel es el mando. Es necesario combinar a los empleados en grupos. Desconcertados por un objetivo, las personas serán sinérgicas y trabajarán de manera más eficiente. Además, los grupos deben mantener un ambiente agradable.

El tercer nivel es organizativo. Toda la empresa, desde la base hasta la gerencia, debe funcionar como un todo.

La organización de la motivación del personal debe realizarse en 5 etapas :

  1. búsqueda de problemas en el campo de la estimulación y la motivación;
  2. selección de los métodos adecuados de motivación, basados ​​en el análisis de la información recibida;
  3. influencia en el trabajo, comportamiento, eficiencia del personal mediante el uso de métodos de motivación;
  4. monitorear el trabajo de los métodos aplicados, el éxito y la diligencia del personal;
  5. recompensar a los empleados que trabajan duro, aplicando un sistema de recompensas y bonificaciones a los empleados que han sido bien influenciados por la motivación.

¿Cómo afectan la motivación y los incentivos a la rotación de empleados?

Volviendo a la información que se obtuvo en el curso de la investigación en Europa Occidental y Estados Unidos, se puede entender que la motivación tiene un papel importante en la política de personal.

La rotación de personal en una empresa puede depender de varias razones:

  1. la insatisfacción de los trabajadores con su salario;
  2. falta de avance profesional en el trabajo;
  3. falta de oportunidades para mejorar sus calificaciones;
  4. requisitos de alta intensidad de trabajo;
  5. distribución desigual de deberes, carga de trabajo y responsabilidades dentro del equipo.

La aplicación competente del sistema de motivación de los empleados ayudará a obtener una reducción significativa de la rotación de personal. Es necesario desarrollar un programa de incentivos. lo que repercutirá positivamente en el equipo y en su eficacia y fidelidad.

No importa si es el líder de una agencia de viajes, comienza su propio negocio en la industria hotelera o es un chef en un restaurante, aún necesita comprender los conceptos básicos para motivar a sus empleados. Si no prestas suficiente atención a esta área, entonces despidos. No se pueden evitar las quejas y el bajo rendimiento.

Recompense a los trabajadores que sobresalgan y castigue a los que cometan errores inaceptables. Al mismo tiempo, no te olvides de capacitar y estimular al personal, envía a las personas a cursos, capacitaciones y también hazles entender claramente qué les exiges y qué recompensa les espera.

La motivación y estimulación del personal es la palanca fundamental en la gestión de equipos. Alentar a las personas a perseguir sus objetivos, prometiéndoles recompensas y mejorando el desempeño es un camino directo hacia el éxito de toda la organización.

El uso activo de los métodos de recompensa y castigo, así como el mantenimiento de un clima favorable dentro del equipo son formas indispensables para controlar la efectividad de su negocio.

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